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亞里斯多得專案的研究員得出結論,想要改善 Google 團隊的話,就要從團體規範下手。

研究主持人杜貝表示:「數據終究開始有意義,我們管理的對象應該是團隊的『 HOW 』,而不是團隊的『 WHO 』.」。

朱利亞和 Google 同事回顧與團隊規範有關的研究文獻時,讀到艾蒙森的論文,認為心理安全感的概念符合 Google 團隊的調查數據。Google發現最有效的規範都是與工作時有感到安心感相關,例如「做錯不會被懲罰,有犯錯的空間」「尊重不同意見」「可以自由質疑他人的選擇,但被質疑的人知道,對方的目的不是排擠自己」。

出乎意料的是<週六現場>的劇組能夠成功,是因為大家都覺得拋出笑話語點子是很安全的一件事。劇組規範讓每一位編劇和演員覺得,雖然彼此是搶露臉機會的對手,雖然爛點子會遭到無情嘲弄,勇敢拋出自己的創意沒關係,這是一群有什麼講什麼的夥伴。 製作人邁克爾斯告訴我:「你聽過那句話吧,TEAM(團隊)裡沒有『I』(我)這個字母 ,我的目標正好相反,我希望大家都爭著把自己表現出來,我希望每一個人都聽到彼此的點子,不准躲在人群裡.」,「心理安全感」就是這樣營造出來的。

研究人員最後的結論是優秀團隊能夠成功,關鍵不在於團員天生特質,而在於他們對待彼此的方式。換句話說,成績最好的隊伍擁有讓人彼此配合的團隊規範。

雖然小組形形色色,優秀的小組有兩個共通點:

  • 第一, 優秀的小組每一位成員發言的時間差不多,研究人員稱之為「平均分佈的輪流對話」(equality in distribution of conversational turn-taking)
  • 第二, 優秀的團隊擁有「高平均社交敏感度」(social sensitivity).

一般而言,有沒有安全感,要看團隊的領導袖怎麼做,因此如果我們肩負帶領同事,運動隊伍,教堂聚會,或是讓家人一起坐下來吃飯的任務,我們得好好思考自己傳達出什麼訊息。

身在這個世界就會不斷的從這個團隊到另一個團隊,小到家庭也是一種團隊,大到世界,其實大家都不斷的互相在碰撞著,有種一生的課題,因為你很難離開這個群體社會,不可能與這個世界沒有任何瓜葛,書本裡提到的都是大家明爭暗鬥不斷的表現自己好來凸顯自己,我曾待過一個團隊是大家都不太愛發言,也不敢提出想法,不是被嘲弄或有人顯得特別厲害是你提出想法後所有的事情都由你做因為成功與失敗都沒差,沒有一致的目標,最後我選擇離開。結果很挫折,那種成就感及快樂都消失,即使你做了很多但也不及一個團隊出來的效果。

目標,安全感,還有一個可以讓團隊友安全感的領導很重要,讓這個團隊更有效率地運作。一直以來我都是當個隊員,還沒有去領導過大家的經驗,但我覺得想做好一個領導得先做好一個隊員,懂的換位思考,就像本篇提到要讓大家都有發言權及擁有較高的社交敏感度。


讀書心得筆記作者 陳貞蓓

我是個任性的小小攻城獅,涉世未深做人很難,但我活在這世上,就沒打算活著回去。經歷了很多,歷練了不少,但有更多等待我去發現挖掘的事物。

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